王國鈞：走出信任的困惑 私營企業發展談

　　中國很多私有企業採取家族式管理模式。這種方式雖曾有過發展初期的功勞，但卻帶著中國幾千年的封建烙印，嚴重制約了企業的升級和發展。其弊端的核心是信任危機。信任的喪失勢必排斥外來優秀人才，使業主陷入親情的層層包圍而不能自拔，信任的喪失將導致整個企業的衰敗。本文就私有企業如何擺脫信任的困惑，重塑誠信形象，走出家族式管理模式作初步的探索。

　　改革開放以來，私營企業遍佈全國，如雨後春筍般蓬勃發展。不少企業做強做大，打出名牌，打出國門，紛紛在國際上嶄露頭角。然而，很多私營企業已面臨著嚴重的人才危機，信任已成為企業發展的瓶頸。信任的合力，曾使私營企業初創之時無堅不摧；信任的危機，將降低私營企業的凝聚力和向心力，使企業高級人才嚴重流失，從而導致企業的衰敗。私營企業要想在二次創業中持續發展，再立新功，必須走出信任的困惑，重塑企業誠信，完善用人機制，以善待人才之熱忱留住職業經理人的心，大力開發人力資源，不斷淡化家族色彩，引入科學管理機制，走出一條傳統與現代管理相結合的路子。

　　一、 信任危機困擾著私營企業的發展

　　忠誠與才幹是企業老闆衡量人才的兩大方面，且更看重的是忠誠；如同政府公務員的“德才兼備”更看重“德”一樣。在用人的實踐中，企業老闆碰到的最大問題是：這位高級人才對我是否忠誠？如何讓他對我忠誠？大量用人實踐說明，這個世界“不忠誠”的人太多了，且人才越高級，危害性越大。如： 2000年某名企“兵變”，職業經理人離開了，帶走了近半數的銷售骨幹；某集團的核心技術機密曾被某經營骨幹帶走了，造成了企業動盪； 2002年初，某名企內部高層動盪，兩位負責營銷和宣傳的副總離開，帶走了十幾名骨幹“另起爐灶”；2002年某地一家民營房地產開發公司發展前景看好，但公司骨幹卻接二連三離職另謀高就；先是公司主管銷售的副總被一家新成立的房地產公司挖去當總經理，接著工程部經理拿到年度獎金後又到另一家公司當工程副總，全年人員離職率達到25%，並且都是公司的管理、技術骨幹……這樣的例子不勝枚舉。

　　私營企業不是不想找一個外人當經理，而是存在著巨大的風險，這就是職業經理人的“背叛”。一些高級管理和技術人才在不同的中小企業中跳來跳去，有些公司員工流動率每年高達50%，使企業面臨崩潰危機。對於私營企業來說，企業的核心資源、技術老掌握在老闆手中並非好事，因為企業要發展擴大；但是一旦讓別人知到了就有可能自己去幹，反過來成為競爭者。而且經理人走時會帶走好多的人，給企業來個措手不及。由於體制不完善，法律對經理人員的“背叛”也無能為力。引進外來人才是企業發展的需要，可以帶來先進的管理和技術，促進企業健康持續發展，但也有可能架空老闆另立門戶或帶走商業機密和有用人才，嚴重的話會導致企業破產。

　　為什麼企業發展了，企業經理人反而選擇離開？為什麼待遇上去了，外來人才仍然留不下來？是他們喜歡跳槽嗎？企業為什麼會出現嚴重的人才危機？

　　綜上所述，信任危機困惑著私營企業的發展。

　　二、信任危機的產生及嚴重性

　　信任危機是私營企業落後管理方式的通病。信任在私營企業的創立和發展中起著重要的作用，信任的喪失將導致私營企業的衰落。私營企業絕大多數是家族企業，是以企業主為核心、血緣關係為紐帶結成的內外有別的利益群體。在這個群體中，信任度依次是：血親—姻親—堂親—族親，關係等於權力等於信任，這種由傳統倫理觀念派生的管理模式，勢必排斥非親群體，產生排他性信任危機。這種危機直接表現在決策、人事、財務和技術(或商業機密)等重要層面。在這種觀念指引下，私營企業很難有多元化的人才競爭機制，先進管理思想的引進和員工的創造力受到制約。

　　私營企業的老闆希望造就一支忠誠的員工隊伍，尤其是忠誠的高級管理人才和技術人才。這種忠誠指的是對老闆個人的忠誠。這種忠誠是信任的前提，沒有對老闆的忠誠就不會換來老闆的信任，也就不會有老闆給予的權力和待遇。而作為外來人才，往往主觀上要求的則完全相反，先希望得到權力和待遇，得到充分的信任，然後才是忠誠的付出。這種期望的順序反差便是一對矛盾，矛盾和諧的統一使雙方互相信任；矛盾激化，信任便出現危機：不是叫你走，便是我自己走。

　　由於社會上尚未形成成熟的職業經理階層，加上沒有一個成熟的社會信用體系，走了一個帶走一夥的可怕背叛，嚴重損害了私營企業對職業經理人的信任，使他們更加無法放心沒有血緣關係的人。出於自我保護意識而產生的對外來人才的懷疑和警惕是非常自然的，表現在管理上，往往是對職業經理人不願放權。如某地有一個年薪50萬元的職業經理人，卻做不了開支500元的主，原因是老闆的妻子把持著公司的財務審批權。在這種尷尬狀態之下，水平再高的職業經理人又能發揮多少作用呢？

　　多數私營企業存在對職業經理人的不信任。因而職業經理人對私營企業始終難有歸屬感和主人翁感，從而導致在感性上對企業的疏遠。且對老闆的忠誠與對企業的忠誠是兩碼事，外來人才更願意的是對企業的忠誠。

　　信任是把雙刃劍，“水能載舟，亦能覆舟”。信任對老闆和職業經理人來說關係都是平等的、相互的。私營企業採取以感情為基礎、血緣為紐帶的管理模式，當企業處於初創時期，尚能表現出“打虎親兄弟”的良好效益；但隨著企業的發展，急需外來人才和更高技術的時候，管理上採取人治的柔性原則已不能適應，感情不能代替制度，人治不能代替法治。只有相互間的信任才能使雙方達到雙贏，使企業獲得發展；反之則兩敗俱傷，一損俱損。只有走出信任的困惑，私營企業才能引來人才，留住人才，才有發展壯大的希望。

　　三、走出信任困惑的對策

　　(一)樹立“以人為本”的管理理念

　　一是樹立尊重人才、愛護人才的觀念，為人才創造一個良好的生存空間。 “得人才者得天下，失人才者失天下”；而私營企業老闆往往只知道維護自己至高無上的形象和地位，忽略了對人的尊重。據調查，不少從私營企業中出走的人，是被企業老闆或管理人員“罵”出來的。由於職員的自尊心受到損害，慢慢攢積而憤怒，最後釀成離職，這種人格的侮辱是金錢補救不了的。尤其是自尊心特強的中國知識分子，他們更需要人們尊重和理解。劉備為了得到孔明而“三顧茅廬”就是生動的一例。員工的辛勤勞動，創造了企業的財富，企業老闆必須十分尊重和關心員工的生產、生活和學習，尊重他們的勞動成果。尤其是職業經理人，他們的工作絕不僅僅為了物質待遇，更多是為了自我價值的實現。要讓管理者與員工之間產生親和力，尊重員工的人格，視他們為工作中的夥伴和朋友，感情上揉合一起，糾正單純生硬命令的做法。有位大公司的總裁說得好：“人們往往受到關心時才會感到自信，並希望這種關心能用金錢或其他無形的東西表示。只有經理人感到你在關心他們，他們才會追隨你，為你賣命苦幹。”

　　二是知人善任，建立人才平等競爭平台。善待公司每一個人，用好一切有能力的人，企業才能適應激烈的市場競爭。表揚是最廉價的精神催化劑，盡量少用批評與懲罰。企業老闆應善於抓“獎勤罰懶”和“評選獎模”，採取精神嘉獎和物質刺激相結合的辦法；對生產中湧現出來的管理精英和業務能手予以重獎、提拔。同時，必須知人善任，建立一套完善的考評、晉陞用人制度，使公司員工公平競爭，人人都能得到加薪晉職的機會。在人才的選拔和使用中，一定要注意“疑人不用、用人不疑”的原則。企業要做大、要發展，光靠自己家族圈子幾個人是十分有限的，客觀現實要求企業做出轉變—管理分權，即將原來集中於家族手中的管理權合理分配給外來專業人員——職業經理人。著名經濟學家張維迎說，“我們用一個人，先不管他有沒有能力，首先要信得過他，也就是他要有職業道德。而目前中國的人才市場缺少的並不是企業家和老闆，而是願意為老闆誠心誠意服務的有道德的職業經理人。”

　　要贏得職業經理人的忠誠，貴在老闆的誠心與恆心。只有真正把經理人視為企業最寶貴的資本和事業發展的合作夥伴，經理人才會為企業盡心盡職，忠心不二。

　　經過我們反覆思考而選中的人才，就必須給予完全的信任，放手讓人家去幹；而不是抱著懷疑、試試看的態度。企業老闆要防止自己不在時，某些家族成員出於不滿和忌妒，處處安防設卡、傳播流言蠻語、讓外來經理人不能工作的現象出現。信任是心理上的認可，你要員工忠誠於企業，就必須使員工感到企業信任他。只有彼此信任，才能達到工作上的和諧與配合。要做到用人不疑，企業老闆還要善於自己觀察和分析，不要輕信他人(尤其是自己身邊的親戚、家族成員、好友)的進言，在工作中出現缺點時，要給予善意的指出和改正的機會，不到萬不得已時不要隨意撤換和處理。

　　(二)建立責、權、利相結合的用人機制

　　企業的高級人員和老闆在合作中首先要做好責、權、利方面的約定，最好簽個書面合約；同時做好事後的考核評價。建立這個用人機制正是企業走向現代管理的需要。俗話說“先小人後君子”，以制度約束人，比感情化的盲目性、隨意性來得可靠踏實，省得事後一方變卦食言而空口無憑。

　　要讓老闆和外來人才人互相信任，最重要的是思想基礎和物質基礎。思想基礎即彼此認同的價值觀念前提下，尋求企業文化和經營觀念的一致性；沒有這個基礎，單憑物質上的誘惑是難以奏效的。物質基礎就是責、權、利方面的一致性；如企業老闆和職業經理人通過協議界定共同的目標，即職業經理人在不斷為企業創造利益的同時，負有多大的責任，擁有多大的權力，能帶來多大的利益；沒有物質基礎，一切都是空談。

　　有些知名企業家與知名經理人相聚時，像黃金搭檔“相見恨晚”，但分手時候卻互相罵得“狗血噴頭”。這便是雙方對責、權、利認識不到位，而且礙於情面連協議都沒簽的緣故。企業與經理人、企業與員工都應該建立一種互相依存的技術關係，而非感情關係。這種關係以制度形式加以固定，且不斷予以評估和完善。

　　(二) 外聘人員應不斷提高自身素質

　　信任是相互的。外聘人員要取得私營企業老闆的信任，首先要自信自立，相信老闆對自己能力的認可，在為企業服務的同時體現自己的人生價值和魅力。同時在工作中千萬不能忽視周邊的關係，除了搞好員工、同事之間的關係外，老闆及其家族親友的關係也十分重要。否則苦幹會等於白干，不協調的聲音、流言、蜚語將會使你寸步難行，前功盡棄。在工作職責中，要注意把握分寸；在職權範圍內小心行事，不可過分造勢。不要過多考慮自己的得失和待遇，多理解公司和老闆的難處，忠誠企業，模範遵守制度。要加強學習和自身修養，不斷提高自己現代企業管理水平及技術更新的適應能力。

　　信任是私營企業引進和留住人才的關鍵，是企業重組和發展的需要。私營企業必須走出信任的困惑，重塑信任形象。政府及外部必須為職業經理人的培訓、成長和市場運作制訂必要的政策和法規，逐步將信任從感性轉向理性，轉向制度和法制的軌道上來，從而取代以血緣為信任紐帶的家族式管理；使信任真正成為企業的粘合劑，將老闆、高級人才、員工凝聚在一起，結成共同的利益整體，一榮俱榮，一損俱損，共同為企業發展忠心耿耿，作出自己的最大貢獻！

　　(參考書目：文崗著《給中國家族企業開一劑藥方》，中國紡織出版社。)